Van zzp’ers naar loondienst: de gevolgen voor kinderopvang

Eén van de grootste kinderopvangorganisaties in Nederland gaat per 1 januari geen ZZP’ers meer inzetten. Als één van de grootste organisaties deze stap neemt, gaan anderen daar dan in mee? En zo ja, als een kinderopvang alleen werkt met mensen in loondienst, heeft dat dan gevolgen voor de bedrijfsverzekeringen? 

Henri Damen van AON: “Je ziet dat meerdere sectoren de inzet van ZZP’ers heroverwegen. Dat is geen kleine stap. Hoe hou je zonder flexibele schil de opvang stabiel? Willen jouw ZZP’ers wel terug in loondienst? Voor je de organisatorische details gaat regelen, is het belangrijk om hier goed over na te denken.” 

Verschuiving van ZZP naar loondienst

De verschuiving van ZZP naar loondienst bij één van de grootste kinderopvangorganisaties van Nederland komt niet uit de lucht vallen. Vanaf 1 januari 2025 begint de Belastingdienst met handhaving van de DBA (Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie). Berkel ziet binnen de kaders van die wet geen mogelijkheden om ZZP’ers in te zetten in de kinderopvang. Hij noemt dat als één van de redenen voor roosteren zonder ZZP’ers.  

ZZP’ers waren altijd actief in de opvang, maar de groei van het aantal begon in 2015 met de invoering van de Wet werk en zekerheid. Deze wet maakte tijdelijke contracten duurder en motiveerde kinderopvangorganisaties om op ZZP basis met mensen samen te werken. Door de toename van het aantal ZZP’ers ontstond er ruimte voor bemiddelingsbureaus en -platforms. Die stimuleerden op hun beurt de groei verder.  

Lees ook: Een zelfstandig ondernemer inhuren: wat zijn de fiscale en arbeidsrechtelijke risico’s?

Wat zijn de risico’s van werken met ZZP’ers in de kinderopvang?

‘Standaard schadeverzekeringen’ 

Voor organisaties was de inzet van ZZP’ers niet zonder risico. Algemene bedrijfsrisico’s zijn af te dekken met de ‘standaard schadeverzekeringen’ (bedrijfsaansprakelijkheid, collectieve ongevallen en schadeverzekering inzittende plus). Over het algemeen vallen zowel werknemers als vrijwilligers en ook ZZP’ers onder de dekking van deze verzekeringen.  

Langdurig uitval van medewerkers in loondienst is een risico voor werkgevers omdat de werkgever, afhankelijk van de CAO, minimaal twee jaar lang zeventig procent van het loon moet doorbetalen (binnen de meeste CAO’s is dat in het eerste jaar zelfs honderd procent). Na 2 jaar mag de organisatie ontslag aanvragen. 

Afhankelijk van de loonsom belast de overheid bij arbeidsongeschiktheid de uitkering (soms aangevuld met een boete) nog 10 jaar aan de voormalig werkgever door. Henri: “Dit is vastgelegd in de beschikking Werkhervattingskas (Whk). Ik raad organisaties aan om de Whk beschikking jaarlijks door een adviseur te laten controleren.” 

“Ik raad organisaties aan om de Whk beschikking jaarlijks door een adviseur te laten controleren .”

Verzuimverzekering

Henri: “Heb je medewerkers in vaste dienst, dan vallen de risico’s van loondoorbetalingsverplichting onder je verzuimverzekering indien je verzuim verzekerd hebt. Doorbetaling en re-integratie vanuit de arbodienst zijn de verantwoordelijkheid van de werkgever.” 

ZZP’ers staat niet op de loonlijst. Zij voeren een opdracht uit voor de organisatie. Als ondernemer moeten zij zelf een arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) regelen. Veel ZZP’ers hebben dat niet en hebben geen vangnet als ze door ziekte uitvallen.  

Henri: “Een ZZP'er kan proberen om een claim in te dienen bij de opdrachtgever. Dat heeft een enorme impact op de organisatie. Als iemand jaren niet in staat is om een inkomen te vergaren, loopt de schade snel in de tonnen. Of de claim ook stand houdt, is natuurlijk de vraag. Maar de kans dat dit gebeurt, kan gevolgen hebben zoals hogere premies, meer eigen risico en extra voorwaarden.” 

“Een ZZP'er kan proberen om een claim in te dienen bij de opdrachtgever. Dat heeft een enorme impact op jouw organisatie.” 

Wat als uw ZZP’er eigenlijk een medewerker was?

Een ander risico dat door handhaving van de nieuwe wet groter wordt is de vraag of iemand wel ZZP’er was. Als de Belastingdienst achteraf vaststelt dat er eigenlijk een arbeidsrelatie was, dan is uw organisatie ineens geen opdrachtgever, maar een werkgever. Die werkgever heeft verschillende regels met betrekking tot de arbeidsrelatie niet gevolgd.  

Stapt u af van ZZP’ers en neemt u mensen weer als medewerker in vaste dienst, dan valt dit risico weg. Maar hou er rekening mee dat als het aantal mensen in loondienst toeneemt, dit verzekeringstechnisch ook geregeld moet worden. 

Samenwerking opzoeken voor een nieuwe flexibele schil

Meer mensen in vaste dienst nemen gaat ten koste van de flexibele schil. Het voordeel van ZZP’er is dat u ze alleen inzet als ze nodig zijn. Bij vaste dienst neemt u vaste uren af. Dat kan het aantrekkelijk maken om samen te gaan werken met andere kinderopvangorganisaties in de regio en zo een ‘pool’ van flexibel in te zetten medewerkers te delen.  

Afhankelijk van de gekozen samenwerkingsvorm, zijn hier verschillende risico’s die u wilt afdekken. Zeker als de samenwerking heel goed bevalt en u overweegt een fusie aan te gaan, is het belangrijk om ook naar de verzekeringen te kijken. Door een fusie kan de nieuwe organisatie boven een bepaalde omzetgrens komen waardoor uitval uit het verleden ineens tot een doorbelasting van uitkeringen kan leiden. Een verzekeringsadviseur kan dit vooraf voor u controleren. 

Heeft u plannen? Wij denken graag mee!

ZZP’ers niet langer inplannen is makkelijk gezegd, maar vereist voorbereiding. Wat u precies moet regelen, welke risico’s er spelen en waar u op moet letten, hangt van uw unieke organisatie af. Henri: “Daarvoor kun je altijd bij ons terecht. Wij kennen de sector, weten waar je op moet letten en helpen je zo je beslissingen onderbouwen.”  

Overweegt u op een andere manier te gaan roosteren? Heeft u andere plannen voor uw kinderopvangorganisatie? Neem contact op. Wij denken graag met u mee.